元気&HealthのJunchanのblogへのご訪問ありがとうございます。医療スタッフのメンタルパートナー かたよし純子です♪ 今週テーマは、最近の健康事情をまとめていきたいと思います。大型連休が終わり、よく言われる5月病の季節です。いかがお過ごしでしょうか?連休前後の寒暖差も身体にとっては大きく影響しています。4月のブログでも「春に多いメンタルヘルス」として取り上げていますが、今回は、労働災害の面からまとめていきたいと思います。メンタルヘルス関連の労災認定が、昨年2017年度過去最多となったそうです。労働災害から自分を守るためには、どうしたら良いのでしょうか?このあたりも今日のプラスαでまとめていきたいと思います。

 

1. 心の労働災害認定を知り受けとめるポイント3つ

1-1 労働災害とは?職業病と業務上疾病とは?

1-2 労災認定の様相の変化にみられる最近の傾向「心の病」

1-3 労災災害認定が認められる場合とは 

今日のプラスα

2.パワハラとセクハラの再認識

3.心の労働災害を職場から無くすために出来ること    

生理検査アティテュード®からのメッセージ

・仕事に対する価値観を意識していますか?

 

1. 労働による心の病、労働災害ポイント3つ  

労働災害というと、危険な仕事の中でのケガや病気が思い浮かぶのではないでしょうか。

1-1 労働災害とは?職業病と業務上疾病とは? 

通勤途中の事故やケガも労災認定されることはご存知の方も多いと思います。そして、今まではそのような労災認定がほとんどだったようです。現在では、安全技術の進歩により、危険な仕事中での事故や病気は減少傾向に有るとされているそうです。

【労働保険制度】

労働者が業務上の負傷や、疾病にかかった場合に、労働基準法で守られています。労災保険制度とは、労働者災害補償保険法(労災保険法)に基づき、業務上の事由や通勤中の労働者の負傷、疾病、障害、死亡などに対しての公正な保護を行うために必要な保険給付を行う他に、被災労働者の社会復帰の促進などの労働者に関わる健康福祉の増進の寄与する制度とされて制定されています。

【職業病と業務上疾病】

職業病(職業性疾病)とは、特定の職業の特殊な環境や勤務に従事することによって引き起こされる、特有の健康障害のことをいいます。その要因としては、物理的、化学的なものと、作業方法などに作業条件によるものとに大別さてます。

  • 物理的要因:職場の騒音などによる難聴、有害光線、異常気圧
  • 化学的要因:粉じんによるじん肺など(がんを除く)
  • 作業的要因:重量物取扱による腰痛、振動障害、頸肩腕症候群など

業務上疾病ということばは、労働基準法に規定された法律用語とのこと、法定の職業病とも言われるそうです。下記にその範囲をまとめておきましょう。

業務上疾病の範囲 

厚生労働省HPより抜粋

1 業務上の負傷に起因する疾病
2 物理的因子による次に掲げる疾病                                1.紫外線 2.赤外線 3.レーザー光線 4.マイクロ波 5.電離放射線 6.高圧室や潜水業務(潜函病・潜水病)7.気圧の低い場所(高山病・航空減圧病)8.暑熱での熱中症 9.高熱物による熱傷 10.寒冷での凍傷、11.騒音での難聴 12.超音波にさらされる組織壊死 13.これらの疾患に付随する物理的因子にさらされる業務に起因することが明らかなな疾病
3 身体に過度の負担のかかる作業態様に起因する次に掲げる疾病                   1.重撃な業務による筋肉、腱、骨、関節などの疾患や内蔵脱 2.重量物や不自然な作業姿勢や過度の負荷による腰痛 3.身体に振動を与える業務に起因する循環障害、末梢神経障害や運動器障害 4.上肢に過度な負荷による手指などの痙攣や炎症又は頸肩腕症候群 5.これらの疾病に付随することが明らかな疾患
4 化学物質などによる次の疾病・厚生労働大臣指定の化学物質や化合物にさらされる業務による疾病   1.厚生労働大臣が定めるもの 2.合成樹脂の熱分解生成物での眼粘膜の炎症又は気道粘膜の炎症等の呼吸器疾患 3.樹脂硬化剤等にさらされる業務による皮膚疾患 4.タンパク分解酵素による皮膚炎、結膜炎、鼻炎、気管支喘息などの呼吸器疾患 5.木材の粉じんや獣毛のじんあい、抗生物質などのアレルギー性の鼻炎、気管支喘息などの呼吸器疾患 6.落綿などの粉じんによる呼吸器疾患 7.低酸素業務による酸素欠乏症 8.これらの疾病に起因することが明らかな疾病
5 粉じんを飛散する場所における業務によるじん肺症やじん肺法に規定するじん肺に合併したじん肺法施行規則に掲げる疾病
6 細菌、ウイルス等の病原体による次に掲げる疾病                         1.診療や看護業務、研究などの目的とする伝染性疾患 2.動物やその死体、獣毛、革など他動物性の物などによる伝染性疾患 3.湿潤地などによるワイル病などのレプトスピラ症 4.屋外業務によるつつが虫病 5.1から4までの疾病に付随する細菌、ウイルス等の病原体に起因することが明らかな疾病
7 がん原性物質若しくはがん原性因子又はがん原性工程における業務による次に掲げる疾病       1.ベンジジンによる尿路系腫瘍 2.ベータ-ナフチルアミンによる尿路系腫瘍 3.4-アミノジフェニルによる尿路系腫瘍 4.4-ニトロジフェニルによる尿路系腫瘍 5.クロロメチルエーテルによる肺がん   6.ベンゾトリクロライドによる肺がん 7.石綿による肺がん、中皮腫 8.ベンゼンによる白血病    9.塩化ビニルによる肝血管肉腫 10.電離放射線による白血病、肺がん、皮膚がん、骨肉腫や甲状腺がん 11.オーラミン製造工程による尿路系腫瘍 12.マゼンタ製造工程による尿路系腫瘍 13.コークスや発生炉ガス製造工程による肺がん 14.クロム酸塩や重クロム酸塩製造工程での肺がんや上気道がん    15.ニッケル製錬や精錬による肺がんや上気道のがん 16.砒素や無機砒素化合物を扱う製造工程による肺がんや皮膚がん 17.すす、鉱物油、タール、ピッチ、アスファルト、パラフィンによる皮膚がん   18.1から17までに掲げる疾病に付随するがん原性工程に起因することの明らかな疾病
8 1~7に掲げるもののほか、厚生労働大臣の指定する疾病
9 その他、業務に起因することが明らかな疾病

【労働災害とは?】

業務上の事由によって発生する労働者の負傷や疾病、死亡などのことをいい、徐々に発生する上記の職業病とは区別されてはいますが、それらの業務上の原因に起因するものも含める考え方もあると示されています。一般的に、事故は、労働者の過失や不注意から引き起こされると考えるよりも、使用者の保安対策の欠如、劣悪な労働条件の結果もたらされる場合が多いとのことです。

すべての労働者は、労働者災害補償保険(労災保険)で守られています。労災を被った労働者本人やその家族に対して、生活に必要な保険給付が行われることにより、生活の安定を補償するため定められています。正規、不正規の雇用形態に関わらず、ひとりでも労働者を雇用する場合には、原則として労災保険への加入が義務づけられています。  一部引用:労働災害 コトバンク  

 

1-2 労災認定の様相の変化にみられる最近の傾向「心の病」

このような労災認定される内容が変化してきているようで、増加傾向なのが、「心の病」だとのことです。

【増加している労働災害の原因】

長時間労働や職場でのいじめや嫌がらせなどのパワーハラスメントなどの人間関係に関連する問題、過重労働や仕事のストレスの蓄積などによる労働災害は増加傾向にあるとされています。都道府県労働局などに相談される件数は、「いじめ・嫌がらせ」に関する問題が増加傾向とされているデーターが厚労省から出されています

〔精神障害の労災補償状況〕

労働補償を受けるケースの件数の原因の中で、職場における対人関係で発症するうつ病などの精神障害が上昇しています。

  • ひどい嫌がらせやいじめ、暴行を受けた
  • 上司とのトラブル
  • 同僚とのトラブル
  • 部下とのトラブル
〔相談の多いテーマ〕

職場に設置された相談窓口で増加している内容として、パワハラが最も多いとされています。

  • パワーハラスメント
  • メンタルヘルス
  • コンプライアンス
  • セクシャルハラスメント
  • 人事評価。キャリア
  • 労働条件(賃金・労働時間)

パワーハラスメントに関する調査結果では、過去にパワハラを受けたことが有るとの回答は、回答者の約33%、見たり相談を受けたことがあるが30%、パワハラをしたと感じたり、指摘されたことが有るとの回答も12%有るとのことです。過去3年間に受けたパワーハラスメントの内容としては、「精神的な攻撃」が際立って多くなっています

【増加している精神疾患の問題】

厚生労働省が公表した「2016年度の過労死等の労働補償状況」中で、過労や仕事が原因で発症するうつ病などの「心の病」が原因とする労災認定が2年ぶりに過去最多とされるとのことです。心の病が原因とする労災認定も4年連続増加し、過去最多の請求との報告です。精神疾患による労災認定増加の要因としてあげられるのが、職場での嫌がらせやいじめ、暴行などのパワーハラスメントによる原因が目立つとのことです。

このパワーハラスメントの原因として、人員不足による業務量の増加、個人にかかる負荷が増加している職場が多く、ストレスから来る人間関係の悪化などによりパワーハラスメントが生じやすい環境になっていることも要因としてあげられています。年齢毎にみていくと、即戦力として期待される20代での増加が目立つとの報告でした。

【増加している過労死問題】

身体に疾患「脳・心臓疾患」による労災認定も増加傾向にあります。脳・心臓疾患とは、くも膜下出血や心筋梗塞などの増加です。その中でも原因が過労死とするものの増加が突出して増加しているとの報告です。

〔過労死ラインとは?〕

過労死ラインとは、過重労働が原因で健康障害が生じ、労働災害と認定の因果関係の判断のために制定されている時間外労働時間の目安となる時間です。

厚生労働省の過労死の労災認定基準として、発症前の1カ月間に約100時間、または発症前2~6カ月間に1カ月あたり約80時間を超える時間外労働(残業)があった場合としています。この過重労働により、過労死の危険性が高まり、業務と発症との関連性が強いとしているとのことです。

過労死ラインの基準
  • 発症前の1ヶ月の労働時間100時間
  • 発症前の2~6ヶ月に、1ヶ月の時間外80時間

 

過労死に多くみられる疾患「脳梗塞・くも膜下出血」の前兆とは?

何れも脳血管疾患となります。脳梗塞とは、脳の血管は閉塞する疾患です。くも膜下出血とは、脳を覆う髄膜のうちの2層目のくも膜と3層目の軟膜との間に起きる出血で、脳動脈瘤がおもな原因となります。これらの脳血管疾患の前兆としてあげられる症状をまとめておきましょう。

  • 片方の手足が麻痺する、しびれる
  • 手足に力が入らない、足がもつれる
  • めまいや立ちくらみ
  • 眼に焦点が合わない、ものが見えにくい
  • ろれつがまわらない、口が閉じない
  • 言葉がとっさに出てこない
  • 他人の言うことが分からない

このような症状が前兆として現れることがあります。その他、「TIA(一過性脳虚血発作)」といわれるような意識を失うが、数分~30分で消えてしまうような症状、急に片方の視力が落ちて、数秒から数分で回復するという「一過性黒内障」という症状も脳血管疾患との関連性があるとされます。

 

1-3 労災災害認定が認められる場合とは 

ここまでまとめてきたように、労災とは、仕事中や通勤途中に起因するケガや疾病と思いがちですが、過労死や過労自殺など、職場での過重負荷のよる脳・心臓を疾患や心理的負荷による精神障害も労災と判定される場合もあります。

【労災に認定とは】

上記にあげた厚生労働省HPからの引用「業務上疾病の範囲」は、「業務遂行性」「業務起因性」の2つの判断基準により労働基準監督署が判断します。

労災認定の際には、「どこで」「何をしていて」「どのような状況で」病気やケガをしたのかが調査されます。そのうえでその事故が「労災」にあたるかどうかが判断されます。

  1. 業務遂行性:仕事中に発生した病気やケガであるかどうか
  2. 業務起因性:仕事が病気やケガの原因となるがどうか
〔業務遂行性〕

仕事中に発症した事故かどうかということです。業務上のケガや疾病の原因となる事故であるということです。実際に仕事をしている最中だけではなく、参加強制された会社の親睦会の最中、仕事の一時中断の際のトイレや給水に行った時のケガも含まれるとされます。

〔業務起因性〕

そのケガや疾病が仕事を行うことが原因で生じたされるかどうかという判断です。

◯ 認められるか?認められないか?

上記の「業務遂行上」「業務起因性」の両者が認められた場合に労災保険の補償を受けることができます。うつ病などの疾患を発症した場合は、業務起因性が重視されるとあります。しかしながら、仕事中の病気やケガや基準を満たさない場合、本人の重大な過失があるなどの場合は、業務遂行性および業務起因性が認められなければ労災保険の補償対象外となります。重大な過失とは、犯罪行為などの落ち度をいいます。

病気の場合は、業務起因性が重視されるとのことです。過重労働による激務が原因でうつ病を発症した場合は、「業務起因性」が認められるとのことですが、そのうつ病の原因が、家族や近親者などの不幸が原因とされるとした場合には「業務起因性」は認められないことになります。

  • 認められる事例 :営業で歩いている最中での転倒によるケガの場合は認められます。
  • 認められない事例:営業中に偶然、個人的な知り合いとのトラブルが原因でケガをした場合には認められません。

労災保険認定例

<労災保険認定例>

【労災認定の補償とは】

下記に労働保険給付の一覧を示しました。

労働保険給付の一覧

<労働保険給付の一覧>

 

2.パワハラとセクハラの再認識

実際にどのようなことがパワーハラスメントやセクシャルハラスメントとなるのでしょうか。

【パワーハラスメントとは?】

パワーハラスメントの定義をまとめておきましょう!

職場のパワーハラスメントとは

職場でのパワーハラスメントとは、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景として、同じ職場で働く者に対して、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えることや、職場環境を悪化させる行為をいいます。

〔職場での優位性とは〕

パワハラか否かの判断は、双方の考えかたの違いでパワハラと認められたり泣き寝入りになったりとさまざまなケースがあり、問題を複雑化している部分でもあるとされます。パワーハラスメントは、上司から部下へのいじめや嫌がらせに対して使われる場合が多いようですが、先輩・後輩の関係性、同僚どうし、さらには部下から上司に対しておこなわれる行為もあるということに注意が必要です。職務上の地位に限定される行為ではないということです。人間関係、専門知識、経験などの様々な状況にみられる優位性が含まれるという意味が含まれます。

〔業務の適正な範囲〕

業務の適正な範囲とは、業務を行う上で必要な指示や注意、指導を不満に感じる場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたらないということです。上司として、職位や職能に応じて仕事上の指揮監督、敎育指導を行い、上司としての役割を遂行することは必須となります。

〔職場のパワーハラスメントとは?〕

上記の2点が前提となり「パワーハラスメント」が定義されていると理解します。つまり、

・上司と部下という上下関係に限らず、仕事上での地位や人間関係において「職場内での優位性」を背景とする行為に該当すること

・仕事上、必要な指示や注意、指導とは考えにくい「業務の適正な範囲」を超える行為が行われている場合に該当すること

【職場のパワーハラスメント6類型】

1.身体的攻撃

暴行・傷害:蹴ったり、殴ったり、叩いたり身体に危害を加えるパワハラ

職務上の地位や知識などの優位的な地位を利用して、どんなに軽い書類でも、投げつけるような行為により、部下や同僚を威嚇、従わせようとする行為は、身体的攻撃のパワハラに該当します。

2.精神的な攻撃

脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言:侮辱や暴言などの精神的な攻撃を加えるパワハラ

「バカ」「のろま」などの暴言を毎日のように浴びせられる、「やめてしまえ」など地位を脅かす言葉、それを聞く周囲の同僚にも悪影響を及ぼし、職場環境を悪化させる行為とみなされる

3.人間関係からの切り離し

隔離・仲間外し・無視:仲間外れ、無視など個人を疎外するパワハラ

ひとりだけ席を離される、職場全員が呼ばれる忘年会などに呼ばれない、話しかけても無視をするなど、職場内で優位な立場を使って行う。

4.過大な要求

業務上明らかに不要なことや遂行不可能な業務の強制、仕事の妨害するパワハラ

些細なミスに対して、見せしめのように懲罰的な始末書の提出を求めることや、能力や経験以上の無理な指示出し、他の者よりも著しく過剰な業務量を与えるなど過大な要求型のパワハラに該当することがあります。

5.過小な要求

合理性なく、能力や経験とかけ離れた低い仕事を命じること:本来の仕事を取り上げるパワハラ

採用時の職種を取り上げ、放置するなど業務上の合理性もなく、掃除や草取りなど能力や経験とまったくかけ離れた低い仕事を命じる、過小な要求型のパワハラとなります。

6.個の侵害

私的なことに過度に立ち入ること:個人のプライバシーを侵害するパワハラ

有給休暇の取得に当たり、休暇の理由を申出する必要はないとされます。私的なことを必要以上に立ち入ることや、不適切な発言を行う管理は、個の侵害型のパワハラになります。私生活や休日の予定を聞くことや、携帯電話などの私物を覗き見ることもこの侵害に該当するとさるとされます。

【セクハラの定義】

セクハラ:セクシュアルハラスメントとは、性差別的な要素を含む「性的嫌がらせ」の言動を意味し、事業主はセクハラへの対策を法律で義務付けられています。一般的には男性から女性への言動が対象とされますが、女性から男性に対してや同姓であっても性的嫌がらせは、セクハラとされます。

その嫌がらせ行為は、された側の受け取り方に委ねられ、にどのような効果をもたらすかにより、「対価型」「環境型」に分けられます。

  • 対価型:職務上の地位を利用し、性的な要求をおこない、拒まれた場合に解雇、人事異動、減給などの不利益を与える。
  • 環境型:性的嫌がらせを受けた側が不快を感じることで、職場環境が悪化する。
〔セクハラは受ける側にある?!〕

ここで重要なのは、嫌がらせの定義が曖昧であるということで。受けた側が、嫌がっていなければセクハラに該当しません。全く同じ言動を複数の人におこなっても、ある人はセクハラと感じ、ある人は気にしないということもあります。注意しなければならないことは、言われた本人は、嫌だと感じなくても、周囲が見ていて嫌な感情を持てばセクハラとして職場に訴えられる可能性があるということです。

注意しなければならないことは、意識的にセクハラ行為を行わなくても、気づかないうちに相手に嫌な思いをさせていることがあるということです。

        
心の労働災害を職場から無くすために出来ること

心の病を減らすための努力として、職場のパワーハラスメントをなくすことが求まられます。そのために何が出来るかをまとめていきたいと思います。

【予防のために出来ること】

◯トップメッセージの効果

組織のトップが、パワハラをなくすことを明言する。

組織からのメッセージとして、相手の人格を尊重しあうことで円滑なコミュニケーションのもとに、業務が行えることでより良い職場環境が得られ、最高のパフォーマンスを遂行できる組織と変化できる。組織の方針として、パワハラ撲滅が明確化されることで、問題点の指摘や解消にかんする提言がしやすくなり、風通しの良い職場環境が構築されます。

◯ルールを決める

就業規則にパワーハラスメント行為にたいする懲罰規定を明文化し、労使協定を締結する。

◯アンケートなどを行い、実態調査を行う

パワーハラスメント防止対策を効果的に行うためにアンケートを実施する。

実態を把握するために、アンケートを用いることで、パワーハラスメントの有無や、注意喚起など意識が高まる効果も期待できます。身近な問題として考えるきっかけにもつながります。働きやすい職場環境について考えるよい機会にもなります。

◯教育をする

定期的に繰り返し研修を実施する。

ひとりひとりに周知させるために、敎育的研修を行い、参加を必須とすることで意識が高まります。

◯社内での周知・啓蒙

組織の方針や取組など決めたことを周知させ、啓発運動を実施していく。

パワーハラスメントの防止に向けて、組織としての方針やルールなど、上記で決めた内容を周囲させる行動を同時におこなうことで全員の意識を高めることができます。具体的な相談窓口や担当者を明確化し、本気であることを提示する。防止に向けて、実際的な懲罰規定を含めた内容を明文化して、内容を分かりやすく開示していく。能動的、積極的に行動を起こすことが必要となります。定期的な敎育活動も効果的と考えられます。

【解決するために】

◯相談や解決の場を提供する

職場内・外に相談しやすい相談窓口を設置し、対応への責任者を明確化する。相談窓口を内部と外部とに設け、パワーハラスメントを含めるさまざまな相談が可能な場所を提供し、いつでも気軽に相談できる窓口を開放する。

◯再発防止のための取組

パワハラを行った行為者に対して、再発防止研修を行う。決された問題行動に対しての適切な研修等を行い、再発を防止に努める。これを防ぐためには、次のような視点を持って解決を図っていくことが大切です。

  • その後の職場が相談者にとって、安全で快適な環境となっているか
  • 行為者が同様の問題を起こすおそれはないか
  • 新たなパワハラが行われるような環境となってはいないか

嫌な感情が蓄積される前に気軽に相談できる場所の提供することが効果的です。人は、誰かに話を聞いてもらえるだけで心の負荷が軽くなります。話すことで自分の頭の中で感情の整理がつくようになります。

パワハラ相談

 

生理検査アティテュード®からのメッセージ

・仕事に対する価値観を意識していますか?

働き方改革といわれる時代、自分の「仕事に対する価値観」を考えてみませんか?

◯私の本当の退職理由とは?

私は、28年間勤務した病院、好きな職場でした。そして、育ててもらったことに心から感謝しています。定年まで働きたいと思っていましたが、中途退職を決意。その退職理由の表向きは、身体が続かないことと、親のサポートをしたいという理由です。

しかし、本当の退職理由は、身体もきつかったが、自分の中の仕事「医療に対する価値観」に矛盾しているということが最大の理由でした。退職を決意する1年くらい前から辞めたいなぁ...と思っていたことは事実です。そして、6月のある日、救急車の音を気にしながら過ごす当直の夜「辞めたいなぁ」という感情から「今年末で辞めよう」気持ちが切り替わった瞬間を今でも思い出します。

当直明けの明日も昼までの勤務をしなければ仕事が回らないという状況、仮眠しても身体は休まらない。その様な環境下で最高の検査を行うことが果たして出来るのか?超音波診断に支障をきたすことが無いのか?「否」という答えといつも対峙している自分がいたのです。

◯私の医療に対する価値観

医療者は、こころも身体も元気でいることがもっとも大切、検査をするための器を創ること、検査の場創りから行うのが臨床検査技師の仕事だと私は思っています。そしてその中心となるのが検査受ける側であること、検査技師は、あくまでも心ある器であり、受ける側にとっての最高の検査を提供するプロデューサーであることが大切だと考えています。医療者が笑顔で勤務できる場を自分たちで創ることが私の医療に対する価値観です。

◯失業保険の利用方法

通常失業保険は、退職後3ヶ月を経過した後です。しかし退職理由によりすぐに給付が可能な場合があります。失業保険の給付手続きに行くと退職理由が問われます。私が28年間勤務した病院を退職したときハローワークに行き教えてくれました。退職理由に医師の診断書があれば、「3ヶ月待つこと無くすぐに失業保険が給付されます」と、いわれたのです。

月に2~3回の当直、その翌日も勤務続行と勤務体制の中、腰痛も腱鞘炎もあり仕事もきつかった、そのような退職理由を記述したからです。その勤務体制をスタッフ一同で行わないと処理しきれない仕事量だったということなのですが、人件費の削減と人手不足、有給休暇の消化もできず、4週8休を維持するのがやっとのローテーションでした。

◯忙しかったけど大好きな職場

確かに忙しかった、だけどたくさんのGIFTを戴くことが出来たすばらしいスタッフでした。職場を創るのは、人だと私は思っています。医療はチームです。風通しの良い、コミュニケーション創りだす空間が良い医療チームにつながると考えています。形は変わっても何らかのご恩返しをすることが私のこれからのビジョンに組み込まれています。

今日のまとめ

  • 労働災害とは、仕事中に発症した、もしくは仕事が原因でのケガや疾病のことをいう
  • 心の病:精神疾患の労災認定が過去最多となっている、その大きな原因はパワーハラスメント
  • 労災認定には、業務遂行性と教務起因性とがともに認められることが必要とされます。

 

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臨床検査技師/超音波検査士/健康管理士一般指導員/健康管理能力検定1級

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